LINEヤフー、フルリモート廃止は自然な経営判断…組織の生産性と自己責任

　在宅ワークの回数制限を撤廃してフルリモートワークを導入していたLINEヤフーが今月、フルリモートを廃止すると発表。旧ヤフーは2020年9月にX（旧Twitter）の人材採用アカウント上で「明日からヤフーは仕事環境をオンラインに引っ越します。この先コロナが終息しても、ずっとリモートワーク」と謳うなど、これまでフルリモートで働けることをアピールして採用を行ってきたという経緯もあり、大きな議論を呼んでいる。LINEヤフーに限らずリモートワークを縮小する動きが企業で広まっているが、背景には何があるのか。専門家の見解を交えて追ってみたい。

　世界の従業員について週5日出社を義務付けることを発表したアマゾン・ドット・コム、週3日出社を義務付けるFacebook運営会社のメタをはじめ米国の大手IT企業が先行するかたちで、リモートワークの縮小が広まっている。それに追随するかたちで日本企業でも同様の動きが広まっている。

　そうしたなか、日本を代表するテック企業のLINEヤフーがフルリモートを廃止するというニュースは、大きな議論を呼んでいる。旧ヤフーは2020年にリモートワークの回数制限を撤廃し、23年に旧LINEと合併して以降もフルリモートワーク制を敷いてきた。来年（2025年）4月からは出社日を設定し、事業部門の社員には原則週1回、それ以外の開発部門やコーポレート部門などの部門の社員には原則月1回の出社を義務付ける。

　国内メガベンチャーとしては、メルカリは7月から週2日の出社を推奨する取り組みを開始。コロナが落ちいた2021年以降の動きをみてみると、楽天グループは原則週4日の出社、サイバーエージェントは週3日出社・週2日リモート、GMOインターネットグループは出社を原則としている。一方、富士通やNTTグループのように、リモートワークを常態とする既存大手IT企業もある。

文脈と人脈という2つのコンテキスト

　LINEヤフーが大きなハレーションが起きることを覚悟した上でフルリモート廃止に転換する理由は何であると考えられるか。企業のシステム企画・支援を手掛ける株式会社AnityA代表の中野仁氏はいう。

「フルリモートによって、出社してメンバー同士が直接コンタクトを取る機会が減ると、文脈と人脈という2つのコンテキストを把握することが困難になりがちですね。社内でどこの誰がどんな情報を持っていて何をどこまで決められるのか。わからないことを誰に質問すればよいのかが分かりにくくなり、また、気軽に相談しにくくもなります。米国企業のようにジョブディスクリプションが細かく明確に決まっていても仕事を進めるのが厳しいという話を聞きますし、日本企業は更に難しいかもしれせん。直接その場に居ないとわからない情報というのは意外と多かったりするのですよね。

　加えて、勤務形態がフルリモートに変わっても出社形態のときと同じレベルのパフォーマンスを出し続けられる人材は職種、能力を考慮すると限定されるのではないでしょうか。リモートと出社と混在状態になるとなおさら情報格差が発生しやすい。滅多に会わない遠くの人より、近くに居て顔がわかって会話をしたことがある人のほうに情報は流れやすいのは仕方ない事かもしれません。

　このほか、フルリモートは若手人材の育成という面でも対面での育成と比べると難しい点もあります。もちろん職種や個人の能力にもよりますが、一定の水準で自立自走できるまでは上司やシニアと共に行動して育成されるほうが基礎はしっかりするのだと思います。それが距離が離れたことにより、育成の難易度は上がっている可能性はあるかもしれません。シニア側はパワハラ等の気を使わないといけない事もありますが、個人の感情や距離感の取り方を図る為の情報が少なくなりがちですよね。