多くの日本人が真逆に誤解｢ジョブ型雇用｣の本質

「ジョブ型雇用」の正しい概念について、研究の第一人者が解説します（写真：メディナス／PIXTA）

ジョブ型は値段の決まっているポストに採用される

ジョブ型の賃金制度は、職務に基づく賃金制度です。ジョブに値札が付いています。比喩的に言えば、あらかじめ椅子に値札が貼ってあって、その既に値段の決まっているポストにヒトが採用されて座るのです。

それに対してメンバーシップ型は、職務に基づかない賃金制度です。座る椅子とは関係なく、ヒトに値札が貼られる仕組みです。そして、職務に基づかないがゆえに、勤続年数という客観的な基準によらざるをえなくなるわけです。

ここから定期昇給制が導き出されます。定期昇給制というのは、採用後一定期間ごとに、職務に関係なく賃金が上昇するという制度です。ただし、定期昇給とは一律昇給ではありません。

終戦直後の賃金制度はまさしく一律に昇給したのですが、現在の日本の定期昇給制は決して一律に昇給するわけではありません。むしろ労働者一人ひとりを査定して、昇給幅が人によってばらついていきます。

ここは非常に多くの人が誤解している点ですが、賃金分布が個別評価によって分散するという点こそが、現代日本の賃金制度の最大の特徴ということができます。

意外に思うかもしれませんが、ジョブ型の社会では、ごく一部の上澄みのエリート層の労働者を除けば、一般労働者には人事査定はないのが当たり前です。人事査定がなくてどうやって管理しているのかと思うかもしれませんが、査定は仕事に就く前の段階でやっています。まずジョブディスクリプション（職務記述書）があるわけです。

そこに書かれている職務をちゃんとやれるかどうかということを判定して職務に就けます。そこで技能水準を判定しているのです。その職務に値札が付いているので、それで賃金が決まります。逆にいうと、職務に就けた後は、よほどのことがない限りいちいち査定しないのがジョブ型の社会です。ここは多くの日本人がまったく正反対に勘違いしているところです。

メンバーシップ型は「能力」評価と情意評価

これに対してメンバーシップ型の社会は、ジョブ型とは違って、末端労働者に至るまで人事査定があります。これがほかのジョブ型諸国とまったく違う日本の特徴です。ジョブ型の社会でも上澄み層には査定がありますが、その査定、評価は当然のことながら業績評価です。成果の評価です。

ところが、日本では末端労働者まで査定するわけですから、業績評価が簡単にできるわけはありません。しかも、素人を上司や先輩が鍛えながらやっているのを評価するわけですから、個人レベルの業績評価などナンセンスです。そういう末端のヒラ社員まで全員、評価するというメンバーシップ型の社会における評価のシステムは、業績評価よりも、むしろ中心となるのは「能力」評価と情意評価です。

この「能力」評価の「能力」にカギカッコを付けているのは、日本における能力という言葉を外国にそのまま持っていくとまったく意味が通じないからです。能力という言葉は、日本以外では、特定職務の顕在能力以外意味しません。具体的なある職務を遂行する能力のことを意味します。

ところが、日本では、職務遂行能力という非常に紛らわしい、そのまま訳すと、あたかも特定のジョブを遂行する能力であるかのように見える言葉が、まったくそういう意味ではなくて、潜在能力を意味する言葉になっています。それは仕方がありません。末端のヒラ社員まで評価する以上、潜在能力で評価するしかないのです。