期待の社員がなぜ失速｢不幸な｣ミスマッチ防ぐ策

前記事でもお伝えしたが、リファレンスチェックは経歴の確認だけでなく、その人の「仕事の進め方やスタイル」を深く知るためにも大いに役立ってくれる。

リファレンスチェックを行うタイミングだが、私自身の例で言うと、応募者がいよいよ最終面接に進むという段階で行っている。

最終面接をクリアし、ほぼ内定が確定した後にリファレンスチェックを行うケースも多いが、万が一、それで落とすことになった場合、リファレンスチェックを受けてくれた応募者の関係者（前職の上司や同僚、部下）の心にも、少なからず影を落としてしまう。

「ほぼ内定が確定していたのに、自分のコメントのせいで、彼（彼女）は落ちてしまったのではないか……」と、罪悪感を抱かせてしまうのは忍びない。デリケートな部分だけに、ここは人事としても気を遣うところである。

プロの緻密なリファレンスチェック

リファレンスチェックは専門の代行会社に委託しているが、そのリサーチ力は目を見張るほど緻密である。

応募者の前職あるいは現職の上司、先輩・同僚、部下の三者に各1時間程度のインタビューを行い、その結果がA4用紙10ページ以上の情報量で送られてくる。

応募者が自己申告している経歴や仕事内容、実績に相違はないか？　三者それぞれに確認するほか、「本人の仕事の進め方」「強み・弱み」「職場での上司・同僚・部下への接し方」についても、事細かにつづられている。

では、どのように書かれているのか、レポート内容のサンプルを紹介しよう。これは実際のものではなく、あくまでイメージと捉えていただきたい。

このような形でさまざまな項目について、膨大なインタビュー結果が記載されている。

リファレンスチェックは、応募者にとって最も信頼できる、親しい関係性の人にお願いするケースが多いが、その場合、「事前に口裏を合わせて、いいことしか言わないのでは？」と信憑性を疑う声もある。

だが、リファレンスチェックのプロは独自の質問手法を持っており、その人物に対する評価をあらゆる角度から深掘りしていく。応募者の関係者が、本人についてどれだけいいことを言おうとしても、ついうっかり実態を明かしてしまうほど、インタビューに長けているのだ。

中には、相手が本心を話しているかどうか、表情の微妙な変化から読み解くためにも、「対面でしか行わない」というプロもいるほどだ。

リファレンスチェックは「踏み絵」の役目も

こうして応募者について、それぞれ異なる立場の関係者から評価をもらうと、おおよその人物像が見えてくる。

私がとくにフォーカスしているのは、応募者の「仕事の進め方」や「強み・弱み」、そして管理職であれば「マネジメントのやり方」だ。それが自社のカルチャーや配属先の仕事の進め方、人員構成（スタッフの属性や雰囲気）に、マッチするかどうかを重視している。