納期に間に合わないが｢残業はしない｣はアリ？

とくに報告義務を怠りがちな人は、気を付ける必要がある。進捗報告、結果報告は仕事の基本である。

だから任された仕事が終わってもいないのに、進捗報告もせず、定時が来たから帰宅しようとするのは話にならない。

冒頭の課長が「はらわたが煮えくり返りそうになった」という気持ちも、十分に理解できる。

別の企業では、このようなことがあった。

若手のDさんが、翌週の月曜朝までに終えなければならない仕事を、金曜日の定時を過ぎても完成できなかった。ところが、その事実が発覚したのは金曜日の夜になってからだった。

上司はDさんに逐一「大丈夫か？」と尋ねており、決して無理のある納期で仕事は頼んでいなかった。しかし「大丈夫です」とDさんは答えるだけ。何の相談も報告もしなかった。

Dさんの上司は「怒りを通り越して呆れた」と言う。結局、月曜日の期限に間に合わせるため、他メンバーが2人、残業・休日出勤をして完成させた。

Dさん当人は、「残業・休日出勤しない権利があるはず」と言ってオフィスに出てこなかったからだ。

「残業ゼロ、休日出勤ゼロをアピールしていたのに！」

「モンスター社員と一緒ですよ」

Dさんの上司は吐き捨てるように言った。この会社も「基本的に残業ゼロ、休日出勤ゼロ」をアピールして採用活動に励んでいた。だからか、このような権利を主張する若手が増えたのだという。

だが、よく考えてみよう。本当にDさんだけの問題であっただろうか。いくら責任と権限と義務について教育をしても、

「残業ゼロ、休日出勤ゼロをアピールしていたじゃないですか」

と反論される可能性がある。

採用戦略や採用プロセスを見直さないと、また同じようなことが起こるだろう。こんなことが繰り返されたら、組織はいずれ疲弊していってしまう。

では、どのようにすればいいのか？

最低限やるべきことは、採用活動における勘違いをなくすことだ。そのためにも最新版『採用の思考法』（フォレスト出版）を基に解説していきたい。

採用活動における2つの勘違い

採用活動における勘違いは、大きく分けると以下の2つである。

採用活動における最大の勘違いは「採用基準を下げてもいい」だ。

『採用の思考法』には次のように書かれてある。採用基準を下げてもいいのは、次の2つのいずれかに該当しているときだけだと。

とくに気を付けるべきは、採用基準の明文化とルールの統一だ。「コミュニケーション能力」「主体性」「チャレンジ精神」といった抽象的な表現では、基準とは呼べない。

フィギュアスケートでは、「技術点」と「演技構成点」といった明確な基準がある。他のスポーツでもそうだ。基準があるから客観的評価もしやすい。再現性があるし、時代に合わせて基準の見直しもしやすい。

基準が曖昧だと、どこに問題があるかがわからない。問題の所在を隠したい人には都合がいいが、それだといつまで経っても改善されないだろう。

ちなみに、採用基準が曖昧な会社は、人事評価も同じように曖昧なケースが多い。「彼女は活躍している」「彼は当事者意識に欠ける」といった属人的な視点で評価をしてしまう。

採用における評価も、入社後の通年評価も同じ。逃げることなく、細かく評価基準を設けて、常にアップデートをし続けよう。そうしないと、いい人財を採用できないし、入社しても上長からの評価に納得することがないだろう。

「採用したら何とかなる」の大いなる誤解

2つ目の勘違いが、「採用したら何とかなる」だ。多くの人が、この考え方を持っているはず。正直なところ、私自身もつい最近までそう信じていた。