｢幅広い世代｣が働く企業の生産性が実は高い訳

マイクロラーニングでは、エンゲージメントを高めるため情報を少しずつ提供し、新しい知識を遥かに覚えやすくします。たとえば、1時間のトレーニング動画やパワーポイントでの講義を受けるのと、職務に合わせてカスタマイズされた6分間のTEDトーク動画を視聴するのとでは、どちらを望むでしょうか。

もう1つの重要な仕組みであるフローの中での学習では、従業員の1日の業務を通して、手元の作業と最も関係性が高くなるタイミングに合わせて、各トレーニングを分散させます。これにより、学習した知識をその場で実際の仕事に当てはめることができます。たとえば、若手の営業担当者の画面に便利なポップアップメッセージを表示し、ファーストコールに備えさせるのはどうでしょうか。

上下世代がそれぞれ学べる制度

デジタル研修が普及し、新型コロナウイルスの感染拡大以降は特に重要になったとはいえ、すべてをデジタル研修で行う必要はありません。上の世代の従業員と下の世代の従業員に協力させ、さまざまな世代の経験を強みとして、メンター制度と“逆メンター制度”を実現するのが賢い人事のやり方です。

上の世代の従業員は、業務に関する個人の知識を提供し、ネットやソフト経由のトレーニングからは得られない“ソフトスキル”を下の世代の従業員に伝えることができます。下の世代は、上の世代がテクノロジーの進化に馴染めるようにサポートすることができます。その逆でも構いません。従業員同士をつなぎ、互いに教え合えるようにすれば、デジタル研修以外の方法でも、その都度学び合うことができます。

メンター制度が目的とするスキルが何であれ、こうした制度は、参加者全員に長期的なメリットをもたらします。同制度に参加した従業員は定着率が上がります。サン・マイクロシステムズのケースでは制度を通して指導を受けた従業員の定着率は72%、指導した従業員の定着率は69%に増加したことが判明しました。一方、制度を利用しなかった従業員の定着率は49%に留まったのです。

年齢とテクノロジーの好みの間に大きな相関関係はないかもしれませんが、人事担当者にとって重要な教訓は、多様な世代が所属する職場のほうが生産性は高いという事実です。上の世代の従業員が持つ知識も、下の世代が持つ若々しい才能も、どちらも無視できない資産なのです。

どのような職場でも、柔軟でカスタマイズ可能な研修オプションに加え、直接指導やメンター制度などのプログラムを組み合わせることが、新たなスキル習得のカギとなります。年齢の幅広さを、弱みではなく強みとして活かすこれらの戦術は、さまざまな世代から成る職場に特に重要なのです。