優秀な中堅ほど上司を｢尊敬できない｣根本理由

上司世代と若者世代では、キャリアについて根本的なギャップがあるようです（写真：jessie／PIXTA）

空前の人手不足時代。これをチャンスと捉え、転職を考えている人も多いだろう。ひと昔前であれば転職活動の成否は年齢が大きく左右し、「35歳の壁」といった俗説も囁かれていたが、最近では30～40代の転職はまったく珍しくない。

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とくに、近年はいわゆる中堅と呼ばれるような現場の第一線をリードしている人材が自身のキャリアに悩んだ末に転職していくケースが目立つ。

弊社エッグフォワードでは、個々の価値に向き合ったキャリア支援サービス（TURNING POINT）を手がけているが、明確に転職を見据えた相談をしたい方だけでなく、「このままではいけない気がする。でもどうしたらいいかわからない」と漠然とした悩みを抱えている方の相談がわれわれのもとに急増しているのだ。

いわゆる有名企業所属で、客観的に見ても実績のあるミドルの方々が、口をそろえて、「上司のようになるイメージが湧かない」と現職でのキャリア形成に疑問を抱く。いわゆる、就職ランキング上位の大手総合商社や金融機関などを若くして退職するケースも少なくない。なぜだろうか。TURNING POINTに持ち込まれる相談事例を踏まえて、その原因を考えてみたい。

上司のキャリアパスが時代遅れ

今、管理職を務めているような世代と、その下では、キャリア形成の考え方がそもそも異なっている。

上司世代が若手の頃はまだ多くの会社で終身雇用に基づいた風土や制度が残っていた。40代でようやく一人前と言われ、給与も40歳前後を境に急カーブで上昇しはじめる。

そうなるまでの10数年を地道に働き続けられたのは、終身雇用の名のもとにレールが敷かれていたからだ。

しかし、1社で勤め上げるというキャリアはもはや終焉を迎えている。外を見渡せば、スタートアップやベンチャーのように20代で、マネジャーどころか役員層がいる会社も珍しくない。そのため30歳を過ぎた頃にもなると、実力主義の会社と旧態依然とした会社では、同世代でもキャリアの差が大きく広がり、焦りはじめる。

終身雇用などはじめから信じていないし、転職することへの抵抗感も薄まっていることもあり、「今の環境は、確かに悪くないものではある。しかし、このままでいいのか？　将来、今の上司のような姿になっていくのか……？」と考えるうちに、解決策を外に求めていくのだ。

しかし、社内でのキャリア構築について面談などの場で管理職に相談しても、「自分の成功体験を押し付けられる」ことが多い。また、上司は部下から退職の相談を受けると、深く考えずに引き留める。その時点で、自分の価値観や体験を無意識的に押し付けているといってよい。

40歳で一人前という考え方は、下の世代からすると「どう考えても遅すぎる」というか、本音で言えば「あなたのようになりたくはなく、尊敬できない」のだ。昔は上司の背中を見て育ったかもしれないが、今は上司が部下のロールモデルにはならないことを意識すべきだろう。時代が違うのだから、部下を自分と同じやり方で育てようとか、無意識的に自身の生き方を追従してほしいという考えはもう通用しないと認識したほうがいい。

上司が一本道のキャリアを歩んでいる

上司がお手本にならないのは、ほかにも理由がある。「自社・自部門のことしか知らない」からだ。つまり社外に出たときに価値が出せるのか？に疑問があるのだ。「新卒入社して以来、○○部門一筋」のような、一本道のキャリアを歩んできた場合はとくに注意したほうがいい。

筆者徳谷は数多くのキャリア支援をする中で、「クリエイティブ・ジャンプ」（非連続な修羅場経験）という概念を提唱した。非連続にジャンプするような経験があまりにも足りないため、変化対応力が弱く、社外で必要とされない可能性が高い。