管理職でなくても、「若手の育成」で会社の評価を得るちょっとしたコツ

「あの人、若手を育てるのがうまいよね」は、有効なリストラ対策

50代のリストラ対策のひとつは、若手の指導です。
「あの人、若手を育てるのがうまいよね」「あの人に預ければ、育ててくれるよね」と社内で評判が立つのは、リストラを防ぐ有効な手立てとなります。

逆は、やっぱり危ないですから。人を育てられなければ、管理職から外されますし、外された後でも「あの人のところに若手を預けると辞めるんだよね」「人を任せられないよね」といった悪評が立つと、リストラの要因にもなりかねません。

たとえ管理職でなくても、「俺は部下がいないから育てる相手はいねえんだよ」みたいな態度はNGです。指導の機会があれば、自ら率先してやるべきでしょう。

人材育成は、私たちの世代の重要な役割です。管理職であってもなくても、若手の指導機会があるなら有効に活かして育ててほしいですね。

では、若手の指導を上手に行うには、どうしたらいいのでしょうか？
今回は、人材育成の５つのポイントについてお伝えします。

その子は３年後、５年後にどうなりたいのか？

人材育成で重要なのは、次の５つの要素に分解して考え指導することです。

①キャリアビジョン
②ライフビジョン
③コンピテンシー
④スキル・ナレッジ
⑤モチベーション

①キャリアビジョン
まず大事なのは、相手のキャリアビジョンを確認すること。その若手は３年後、5年後にどうなりたいのか。ここから始めないと、指導の方向性がズレてしまいます。

たとえば、経営者になりたいのか、スペシャリスト（専門職）になりたいのか。本人の意向によって育て方も変わってきます。その認識がズレていると、「こういう人材に育てたい」と思って指導をしても、その時点で話が噛み合いません。

まずは本人に「どうなりたいのか」と聞いてみて、「こうなりたいんです」というキャリア上の目標があるなら、そのために必要なことを伝える。

ただし「なりたいものがありません」という若手も多くいます。そういう場合は、会社の等級制度を活用しましょう。相手が２等級だったら「３等級を目指そうぜ」、３等級だったら「４等級を目指そうぜ」と具体的な目標を示してあげる。

等級制度は会社が望むキャリアステップです。「今は２等級だけど３等級になってチームをまとめられるくらいになろうか。どう思う？」と本人の意志も確認しながら、その意向に合わせた能力開発をしていく。これが人材育成の基本となります。

②ライフビジョン
もうひとつ確認しておきたいのは、ライフビジョンです。その若手は、どんな人生を送りたいと思っているのか。私生活にあまり深入りする必要はありませんが、仕事に関係しそうな重大なプライベートの情報は知っておいたほうがいいでしょう。

たとえば、親の介護があるとか、子供が生まれるとか、そうしたプライベートの事情は、働き方に大きく影響してくる場合があります。

「何か仕事に関係するプライベートなこととかライフイベントがあったら教えて」と伝えて、それも考慮に入れた指導をしていきます。