｢心理的安全性｣を誤解している人の3つの勘違い

本当にいいチームの本質とは（写真：foly／PIXTA）

心理的安全性とは、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン氏が最初に提唱した概念で、「対人関係においてリスクのある行動を取っても、『このチームなら馬鹿にされたり罰せられたりしない』と信じられる状態」 を意味します。

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これに加えて僕なりの定義を紹介すると、心理的安全性とは 「メンバーがネガティブなプレッシャーを受けずに自分らしくいられる状態」「お互いに高め合える関係を持って、建設的な意見の対立が奨励されること」 です。

なお、ここで言う「ネガティブなプレッシャー」とは、不当な目標を与えられたり、理不尽な評価をされたりすること、人格を否定する言動などを指します。ですから、その人の能力に見合ったものであれば「ここまでやってくださいね。あなたならできますよ」とプレッシャーをかけることを否定しているわけではありません。

「心理的安全性＝楽しくやさしい職場」ではない

近年、日本の企業でも「心理的安全性」が注目されるようになりました。メンバーが自分らしく生き生きと働き、組織の生産性を上げ成果を出すためには、職場の心理的安全性が必要だという認識が広がってきています。

その一方で、心理的安全性は、非常に誤解されやすい言葉だとも感じています。誰も厳しいことを言わず、お互いにやさしい言葉をかけ合い、陽気で明るい職場であれば、職場の心理的安全性が保たれ、みんな自分らしくいられる。そのように捉えている人もいるかもしれませんが、本当にそうでしょうか。

たとえるなら、青空のもと、お花畑でキャッキャキャッキャと遊んでいるイメージです。高いコミットメントやゴール設定が求められる体育会系の部活ではなく、気軽な大学サークルのイメージとも言えます。まぁ、たしかに居心地はいいでしょう。しかし、心理的安全性の本質は、そういうことではありません。

心理的安全性の本質は、表面的な笑顔ややさしさで、良好そうな人間関係を取り繕うことではありません。「自分らしく周りの人に接することができる」 ことです。相手と意見が違ったなら、対立を恐れずに「自分はそうは思わない」とはっきりと自分の考えを伝えられること。相手が間違っていたり、至らないと思うところがあれば、「それは違うのではないか」とお互いに率直に言い合えることです。

Agree to disagree（意見が異なるという点において同意する）精神が大事です。

対立を回避するのではありません。むしろ職場では「（健全な）対立」があるほうが、心理的安全性があると言えるのです。

「自分らしくいる」とは、「自分に正直でいる」「自分に誠実でいる」と言い換えられます。もちろん、「組織の目的やゴールから逸脱しない範囲で」という条件付きであることは付け加えておきます。

心理的安全性を高める

また、心理的安全性を高めるための、「こうすれば誰に対してもうまくいく」という万能の特効薬はありません。というのも、心理的安全性を高めるためには、自分起点ではなく、相手起点で考え、行動する必要があるからです。