中高年社員の生き残り戦略――
専門職を極めるべきか、社内マネジメントに関わるべきか

専門性を極めるとしても一定のマネジメント力は必要

もうひとつ大事なことがあります。それは専門職を極める選択をしたとしても、マネジメント力が必要になることです。組織で働く以上、一定のマネジメント力がないと、専門性を発揮することもできません。

マネジメントとは、「経営資源を有効に活用し、最大の成果を上げること」。経営資源とは、「人・モノ・カネ・時間・情報」です。専門職であっても、これらをムダなく活用し、最短距離で目標を達成することが求められます。

「マネジメントは苦手」「嫌い」という人は少なくありませんが、専門職として生き残っていくのは、それ以上に困難という現実もあります。たとえ専門職であったとしても、専門性の勉強ばかりでなく、マネジメントの勉強もしておくべきでしょう。

たとえばCGの会社などで、制作をするうえで求められるのは、やはり20代・30代の若い感性・感覚だったりします。そのため40代・50代になると、ディレクションやマネジメントがおもな業務となり、専門性だけでやっていくのは厳しくなります。

あるいは、私が営業をしていたときの上司は、大学院に行き、キャリア論を学び、修士を取って、今は大学の先生をやっています。当時も優秀な営業マネージャーでしたが、営業力だけでずっとやっていくのは、難しいのかもしれません。

ですから40代・50代に必要なのは、専門性プラス中ぐらいのマネジメント力か、本当の大マネジメント力を身につけるか、そのどちらかを決めるという選択です。

どちらの道を選ぶとしても、マネジメントからは逃げられません。40代・50代の皆さん、今からでも遅くありません。マネジメントの勉強をしましょう。

専門職とマネジメント職、どちらにも共通する目指すべき人材像

「西尾さん、専門職を極めていくべきか、社内マネジメントに積極的に関わるべきか、人事が最も見ているのは、どんなことですか？」

よくこうした質問をいただきます。人事が最も見ているのは「将来的な専門性」です。

専門職なら、社内外で「ほかにいないよね、こういう人」と言われるくらいの専門性を身につけているか。マネジメント職なら、「あの人に任せれば、課は大丈夫だよね。部は大丈夫だよね」と言われるほどのマネジメント力を身につけているか。もしくは、身につけようとしているか。人事はそういう観点で人材を見ています。

ただ、それだけではありません。マネジメント力も含めて、40代・50代の社員には、さまざまなものを求めています。以下の表は、私が管理職研修などで実際に使っている「目指すべき人材像のイメージ」という資料です。

目指す人材像のイメージ

「志向性」「意志」「考え方」「コンピテンシー」「知識・スキル」に分け、専門職とマネジメント職、どちらにも共通する、目指すべき人材像を示しています。

左側がNGな事例、右側なOKな事例です。

たとえば「考え方」でいえば、「何かをやるときは何かを捨てなきゃダメなんだよ」という「トレードオフ」や、「ケースバイケースだよね」で終わってしまう場当たり的な考え方はNG。「優先順位をつける」「ビジネスプロセスの体系化を行う」がOK。

「知識・スキル」でいえば、「全体として汎用的なビジネス知識が不足している」がNGで、「経営者が使うビジネス知識を備えており、それを前提とした会話ができる」がOKです。

これらは、専門職とマネジメント職、どちらを選択するとしても求められる要素です。こうした志向性を持つ人材に成長することも視野に入れ、今後の選択について考えてみてください。

次回につづく