会社にとって社員とは――？　中小企業が最強の「人事」をつくる上で最も重要な「考え方」

人事が信頼されれば、会社も信頼される

人事制度や施策には、絶対的な正解があるわけではありません。重要なのは、自社はどういう「考え方」なのかを明確にして、一貫性と継続性を持たせることです。

たとえば、「成果で評価するぞ」と言っているのに、成果を上げても給与に反映されず、実際には「年齢」や「勤続年数」で年収が決まっていたら、社員は矛盾を感じますよね。90年代に大ブームとなった成果主義が失敗に終わった原因のひとつは、成果主義とは名ばかりで、実態は年功序列のままだったことです。

「成果を評価するぞ」というだけでは、それは「やり方」でしかありません。どのような「考え方」で、それを行うのでしょうか。成果を上げれば、昇格・昇給をするのでしょうか。成果を上げなければ、降格したり、給与が下がったりするのでしょうか。

近年、流行りの「ジョブ型」も同様です。それはどのような「考え方」で行うのでしょうか。ジョブ（職務）によって給与を決める制度にした場合、そのジョブを遂行できなかった人はどうなるのでしょうか。そのジョブが会社に不要になってしまった場合はどうするのでしょうか。退職勧奨をするのでしょうか。

人事制度や施策を始める場合は、そこまで考えておく必要があるのです。経営者が良かれと思って始めた施策が、逆効果になってしまうケースは数多くあります。その原因は、たいてい人事ポリシーがブレていたり、矛盾していることです。

「考え方」をしっかり検証・確認しないまま「やり方」から入ってしまうと、どんなに優れた施策も効果を発揮しません。それどころか、生産性の低迷、若手の離職、採用の失敗など、さまざまな問題を引き起こします。働く人たちのやる気も削がれ、社員から信頼されない会社になってしまいます。

人事制度をはじめとする人事施策は、「やってみたけど、ダメだった」では済みません。人事制度の失敗は数年以上、会社にダメージをもたらします。だからこそ、「考え方」が重要なのです。「人事」が信頼されれば、会社も信頼されます。

人事部門を任せたいのは、社長から信頼され、意見も言える人材

人事の目的というのは、企業と社員のベクトルを同一にしていくことです。まずは社長の考え方を人事部門の担当者になる人がしっかり聞くことから始めましょう。人事を行うにあたって特に重要となるのは、以下に関する「考え方」です。

・社員は何のために働くのか（生活のためか、理念、仲間、自身の成長のためか）
・どんな人に入ってほしいのか（できるだけ具体的に）
・何を評価するのか（成果・行動・能力・年齢・勤続・年功、何を重視するか）
・何に対して給与や賞与を払うのか
・長く働いてほしいのか、新陳代謝を望むのか

人事ポリシーは会社によって異なるため、これらはあくまで一例にすぎませんが、こうした項目をひとつひとつ社長に確認し、整理し、検証することによって、その会社の「人」に対する考え方が明確になっていきます。

ただし、社長の考え方が必ずしもすべて正しいとは限りません。社長というのは「変えたがる人種」です。常に最新の情報を吸収し、時代の動向に敏感でいるため、いろんなことを仕入れてきては、いろんな「やり方」を試そうとします。

短期的にはそれがうまくいくこともありますが、長い目で見ると、社長の「考え方」がころころ変わってしまうと社員の信頼を失い、生産性やモチベーションの低下、大量離職などに繋がるおそれがあります。

人事部門の担当者になる人は、社長から信頼され、社長と考え方を同じにしつつも、社長の考え方がブレているときは、それを指摘できる人材が望ましいでしょう。
社長と人事部門を任される人の関係は、首相と官房長官のようなもの。古参のプロパー社員でも、外から連れてきた人事経験者でも、それは同じです。

社長としっかり向き合い、何を考えているのかを知らなくてはいけないし、知ったうえで人事部門を立ち上げ、制度や施策を決めていく必要があります。「考え方」の中でも最も重要なのは、「理念」です。これについては、次回詳しくお伝えします。

次回につづく